La OIT puso cifras al impacto de los riesgos psicosociales en el trabajo

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) publicó en 2026 el informe El entorno psicosocial en el trabajo: avances mundiales y vías de acción, el primero en cuantificar a escala global el impacto económico y social de los riesgos psicosociales vinculados al empleo.

Según el documento, estos factores están asociados a más de 840.000 muertes al año, la pérdida de 45 millones de años de vida saludable y un costo equivalente al 1,37% del Producto Interno Bruto (PIB) mundial.

El informe identifica cinco factores de riesgo principales: tensión laboral, desequilibrio entre esfuerzo y recompensa, inseguridad laboral, jornadas excesivas y acoso o violencia en el ámbito de trabajo.

Para la psicóloga laboral Analía Tarasiewicz, especialista en inteligencia artificial y autora del libro Cuando el trabajo duele, estos datos representan la primera medición global del impacto del sufrimiento laboral.

Especialistas advierten sobre los desafíos culturales que plantea la adopción de nuevas tecnologías.

“Es la primera vez que el sufrimiento laboral tiene una cifra global oficial. Y esa cifra cambia la conversación”, sostiene.

El trabajo como escenario de malestares no resueltos

Tarasiewicz señala que los resultados del informe coinciden con situaciones observadas desde hace años en consultorios y organizaciones.

La especialista define el concepto de Dolor Laboral® como aquellas cuestiones no resueltas en la vida de una persona que encuentran en el trabajo un espacio donde se manifiestan a través de síntomas como ansiedad, miedo a la obsolescencia, sensación de no llegar a las exigencias, comparación permanente o pérdida de sentido.

En este contexto, advierte que la incorporación de nuevas tecnologías puede amplificar problemáticas ya existentes si no se gestionan adecuadamente.

Inteligencia artificial y riesgos psicosociales

La propia OIT plantea que la digitalización, la inteligencia artificial, el trabajo remoto y las nuevas modalidades laborales pueden intensificar los riesgos psicosociales existentes.

Sin embargo, el informe remarca que se trata de una posibilidad y no de un resultado inevitable.

Según Tarasiewicz, la transformación tecnológica ya está modificando la forma de trabajar, redefiniendo tareas y responsabilidades entre personas y sistemas automatizados. Frente a este escenario, considera que el desafío pasa por gestionar la transición sin profundizar los problemas de bienestar laboral.

La especialista observa una contradicción en muchas organizaciones: mientras la inteligencia artificial demanda capacidades como criterio, creatividad, pensamiento complejo y capacidad de integración, esas mismas habilidades suelen exigirse a equipos que enfrentan altos niveles de desgaste y presión.

“Le pedimos innovación al humano mientras lo sostenemos en estructuras diseñadas para extraer eficiencia mecánica”, afirma.

Dos respuestas opuestas frente a la IA

De acuerdo con Tarasiewicz, algunas organizaciones reaccionan a la llegada de la inteligencia artificial profundizando las exigencias de productividad sobre los mismos equipos, bajo la premisa de que la tecnología permite hacer más con los mismos recursos.

Otras, en cambio, avanzan hacia procesos de automatización que reducen la participación de las personas en espacios de aprendizaje, construcción colectiva y toma de decisiones.

El enfoque Human+Tech propone complementar capacidades humanas y herramientas digitales.

Para la especialista, ambos enfoques presentan limitaciones. Mientras uno puede derivar en sobrecarga laboral, el otro puede afectar la generación de conocimiento y experiencia dentro de las organizaciones.

La propuesta de un modelo Human+Tech

Como alternativa, Tarasiewicz propone una lógica de trabajo basada en el enfoque Human+Tech, que plantea una complementariedad entre las capacidades humanas y las tecnológicas.

Desde esta perspectiva, la tecnología se orienta a optimizar tareas, mientras que las personas conservan funciones vinculadas al criterio, los vínculos, el sentido y las decisiones complejas.

Según la especialista, en las organizaciones donde este enfoque comienza a implementarse, los equipos adoptan herramientas de inteligencia artificial con mayor rapidez y menor resistencia, al percibir que sus funciones no desaparecen sino que se transforman.

Las prácticas que pueden facilitar la transición

Tarasiewicz identifica algunas acciones que pueden contribuir a gestionar los cambios tecnológicos de manera sostenible:

• Comunicar los procesos de transformación con claridad y acompañamiento.
• Revisar las cargas de trabajo antes de incorporar nuevas herramientas.
• Promover liderazgos basados en el criterio y no en el miedo.
• Diseñar esquemas laborales con autonomía, roles definidos y respeto por la desconexión.

Para la especialista, el debate de fondo no se limita a la velocidad con la que se incorpora la inteligencia artificial, sino al tipo de cultura organizacional necesaria para sostener esa transición.

En ese marco, considera que la capacidad de las empresas para innovar estará vinculada también a las condiciones que generen para quienes trabajen junto a las nuevas tecnologías.

“El desafío no se va a jugar solamente en la próxima implementación tecnológica. Se va a jugar en cómo cuidamos al humano que va a convivir con ella”, concluye.